労働契約・就業規則の一問一答

労働契約法が定める労働契約の基本原則に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものである。
• ②労働契約は、使用者が一方的に決定する労働条件の内容に労働者が従うことによって成立するものである。
• ③労働契約は、あらかじめ所轄の労働基準監督署長による認可を受けなければ効力を生じないものである。
• ④労働契約は、労働者及び使用者双方の署名押印がある書面によらなければ成立しない要式契約である。

就業規則の作成に関する使用者の義務について、最も適切なものはどれか。

• ①就業規則を作成する際には、事業場の労働者の過半数代表者等の意見を聴かなければならない。
• ②就業規則を作成する際、事業場の労働者全員から書面による同意を得なければならない。
• ③就業規則を作成する際、所轄労働基準監督署長から必ず事前の許可を得なければならない。
• ④就業規則を作成する際、当該事業場に存在する労働組合による同意を必ず得なければならない。

就業規則の周知と効力発生の関係に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①就業規則は、労働者に周知させる手続がとられていなければ効力を生じない。
• ②就業規則は、労働基準監督署へ届け出さえすれば自動的に効力を生じる。
• ③就業規則は、代表者の意見書さえ添付すれば周知手続なしに効力を生じる。
• ④就業規則は、作成後に社内で保管さえしていれば周知手続なしに効力を生じる。

就業規則の不利益変更に関する労働契約法の規律として、最も適切なものはどれか。

• ①変更後の就業規則を周知させ、かつ変更に係る事情に照らして合理的であれば労働条件を変更できる。
• ②労働者の一人でも反対すれば、その理由のいかんを問わず就業規則の不利益変更は一切認められない。
• ③使用者は経営上の必要さえあれば、周知の有無や合理性の判断を問わず自由に変更できる。
• ④不利益変更は労働基準監督署長の個別の許可を得た場合に限り、その効力を生じるものである。

有期労働契約の無期転換ルールに関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①同一使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより無期労働契約に転換する。
• ②有期労働契約は、契約期間の長さや更新回数にかかわらず、更新の都度当然に無期労働契約へと転換していく。
• ③有期労働契約は、通算1年を超えて更新された場合には、使用者の判断のみで無期労働契約に転換させることができる。
• ④有期労働契約の無期転換は、労働者が申し込んだとしても、使用者が別途明確に承諾しない限り効力を生じないものである。

有期労働契約の契約期間の上限に関する原則として、最も適切なものはどれか。

• ①有期労働契約の期間は、原則として3年を超えて締結することができない。
• ②有期労働契約の期間は、原則として1年を超えて締結することができない。
• ③有期労働契約の期間には、法律上の上限は一切設けられていないものである。
• ④有期労働契約の期間は、原則として10年を超えて締結することができない。

労働条件の明示に関する使用者の義務について、最も適切なものはどれか。

• ①使用者は労働契約締結に際し、賃金や労働時間等の重要な労働条件を書面等の方法で明示しなければならない。
• ②使用者は労働契約締結に際し、口頭で労働条件を伝えれば足り、書面等での明示義務は課されていない。
• ③使用者は労働契約締結の後に、労働者から個別の請求があった場合に限り労働条件を明示すれば足りる。
• ④使用者は労働条件の明示義務を一切負うことはなく、就業規則さえ備え付けておけば当該義務を免れるものである。

就業規則の届出義務が生じる事業場の範囲に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない。
• ②常時使用する労働者が1人でもいれば、就業規則の作成及び届出が当然に義務付けられる。
• ③常時30人以上の労働者を使用する場合に限り、就業規則の作成及び届出義務が生じるとの理解もある。
• ④就業規則の作成義務はあるが、行政官庁への届出義務までは一切課されていないものである。

就業規則と個別の労働契約の内容との関係に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①就業規則で定める基準に達しない労働契約部分は、その部分について無効となり就業規則の基準による。
• ②就業規則の基準に達しない労働契約であっても、労使双方が合意していれば当然に有効になる。
• ③就業規則は労働契約の内容を一切規律せず、個別の労働契約の定めが常に優先するものである。
• ④就業規則の基準を上回る有利な労働契約の定めであっても、就業規則の水準まで自動的に引き下げられる。

就業規則の変更による労働条件の不利益変更が争われた場合の合理性判断の考慮要素として、最も適切なものはどれか。

• ①労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などを総合的に考慮する。
• ②変更の合理性は、専ら使用者の経営上の判断の当否のみを基準として判断されるとの理解が一部で示されている。
• ③変更の合理性は、変更後の就業規則が所轄の行政官庁へ適法に届け出られたか否かのみを基準として判断されるものである。
• ④変更の合理性は、変更に反対した労働者の人数の多寡のみによって機械的に判断されるとの理解が一部で示されている。