解雇・雇止めの一問一答

解雇権濫用法理に関する労働契約法の規律として、最も適切なものはどれか。

• ①解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合、権利濫用として無効となる。
• ②解雇は、就業規則に解雇事由を全てあらかじめ列挙してさえいれば、その理由の当否を問わず常に有効となる。
• ③解雇は、使用者の経営上の裁量のみに属する事項であり、裁判所による効力の審査は一切及ばない。
• ④解雇は、労働者に何らかの落ち度さえ認められれば、程度を問わず直ちに有効となるものである。

解雇予告に関する労働基準法の規律として、最も適切なものはどれか。

• ①使用者が労働者を解雇しようとする場合、原則として少なくとも30日前に予告するか、予告手当を支払わなければならない。
• ②使用者は、いかなる特段の事情があった場合であっても、解雇の1年前までに予告しなければ解雇をすることが一切できない。
• ③解雇予告義務は、労働者が試用期間中であるか否かを問わず、常に一律かつ全く例外なく適用されるものである。
• ④解雇予告に代わる予告手当は、平均賃金ではなく、最低賃金額のみを基準として厳密かつ形式的に算定するものである。

解雇予告の規定の適用が除外される場合に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①試用期間中の者であって、使用開始から14日以内に解雇する場合は、解雇予告の規定が適用されない。
• ②解雇予告の規定は、正社員以外の有期契約労働者には一律に適用されないとの理解が一部で示されている。
• ③解雇予告の規定は、労働者が管理監督者の地位にある場合には常に適用が除外されるものである。
• ④解雇予告の規定は、事業場の常時使用する労働者数が10人未満の場合には適用が除外される。

整理解雇の有効性判断における「人員削減の必要性」の要素に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①整理解雇の有効性判断では、経営上人員削減を行う高度の必要性があったか否かが考慮要素の一つとなる。
• ②整理解雇の必要性は、使用者が一方的に主張しさえすれば当然に肯定され、その審査の対象とはならない。
• ③人員削減の必要性は、整理解雇の有効性判断における考慮要素には一切含まれないものである。
• ④人員削減の必要性は、労働組合が事前に明確かつ正式に承認した場合に限り認められるものである。

整理解雇の有効性判断における「解雇回避努力義務」の要素に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①整理解雇に先立ち、配置転換や希望退職の募集等、解雇を回避するための努力を尽くしたかが考慮される。
• ②解雇回避努力は法律上の要件とされておらず、整理解雇の有効性判断とは全く無関係であるとの理解がある。
• ③解雇回避努力義務は、非正規労働者に対する整理解雇の場面にのみ限定して適用されるものである。
• ④解雇回避努力を尽くしたか否かにかかわらず、経営上の必要性さえあれば整理解雇は当然に有効となる。

整理解雇の有効性判断における「被解雇者選定の合理性」の要素に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①解雇対象者の人選基準が客観的、合理的であり、公正に適用されたかが考慮要素となる。
• ②被解雇者の選定は使用者の完全な自由裁量に委ねられ、基準の合理性は問題とされない。
• ③被解雇者の選定基準は、勤続年数のみを唯一の基準としなければ合理性が否定される。
• ④被解雇者の選定は、労働組合の組合員であるか否かのみを基準とすることが認められている。

整理解雇の有効性判断における「手続の相当性」の要素に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①労働組合や労働者に対し、整理解雇の必要性や内容について十分な説明・協議を行ったか否かが考慮される。
• ②手続の相当性は、整理解雇後に事後的な報告さえ行えば、十分に満たされるとの理解が一部で示されている。
• ③手続の相当性は、使用者が解雇通知書をあらかじめ交付したことのみで十分に満たされるものである。
• ④手続の相当性は、整理解雇の4要素のうち法律上の考慮対象から明確かつ完全に除外されている。

有期労働契約の雇止めに関する労働契約法19条の規律として、最も適切なものはどれか。

• ①一定の要件を満たす有期労働契約の雇止めは、解雇権濫用法理が類推され、合理的理由等がなければ従前と同一条件で更新される。
• ②有期労働契約は期間満了によって当然に終了するため、雇止めについては解雇に関する規律は一切及ばないとする理解も存在する。
• ③契約更新が1回でもあれば、要件を問わず雇止め制限の規律が常に適用されるとする一般的な理解が広く示されている。
• ④雇止め制限の規律は、使用者が雇止めの理由をあらかじめ明確に書面で示した場合には一切適用されないものである。

労働基準法19条が定める解雇制限期間に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①業務上の傷病による療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇が制限される。
• ②業務上の傷病による休業中であっても、使用者はいつでも自由に解雇することができるものである。
• ③解雇制限期間は、産前産後休業とは異なり、業務災害による休業には一切適用されない。
• ④解雇制限期間は、療養開始から30日間のみに限られ、それ以降は制限なく解雇できる。

懲戒解雇と普通解雇の違いに関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①懲戒解雇は企業秩序違反に対する制裁として行われ、普通解雇より重い不利益を伴うため、より厳格な要件が求められる。
• ②懲戒解雇と普通解雇とでは、その法的性質そのものにおいて全く同一であり、要件や効果に相違は一切生じないものである。
• ③懲戒解雇は退職金の不支給が当然に認められる制度であり、その当否について裁判所の審査は一切及ばないものである。
• ④懲戒解雇は就業規則上の根拠規定がなくても、企業秩序違反の事実さえあれば当然に行うことができるものである。