Question 1

労働基準法上の休憩時間の付与に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

労働時間が8時間を超える場合には、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない。労働基準法34条1項により、使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。休憩時間は原則として一斉に与え、自由に利用させなければならない（同条2項・3項）。他の選択肢の誤り：・一律30分ではなく、6時間超で45分、8時間超で1時間という段階的な基準である・休憩は原則として当該事業場の労働者全員に一斉に与えなければならない・休憩の途中付与・一斉付与・自由利用の原則は34条に明文で定められている

Question 2

労働基準法上の法定休日に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

使用者は、労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないのが原則である。労働基準法35条1項により、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。ただし4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については、この限りでない（同条2項、変形休日制）。他の選択肢の誤り：・法定休日を特定の曜日とする規定はなく、日曜日に限られない・35条2項により4週4日の変形休日制が例外として認められている・法定休日を特定の曜日として就業規則で明示する義務までは35条上課されていない（就業規則の相対的必要記載事項として定める場合はある）

Question 3

労働基準法上の年次有給休暇の付与要件に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日を与える。労働基準法39条1項により、使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。パートタイム労働者にも所定労働日数に応じた比例付与（同条3項）が適用される。他の選択肢の誤り：・付与日数は一律20労働日ではなく、勤続年数に応じて段階的に増加する・全労働日の8割以上出勤したことが付与の要件であり、出勤率を問わないわけではない・パートタイム労働者にも所定労働日数に応じた比例付与の規定が適用される

Question 4

使用者に課される年次有給休暇の時季指定義務に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、年5日は使用者が時季を指定して取得させる。労働基準法39条7項・8項により、使用者は、年10労働日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうち5日については、基準日から1年以内の期間に労働者ごとに時季を定めることにより取得させなければならない（働き方改革関連法により2019年4月施行）。ただし労働者が自ら時季指定又は計画的付与により取得した日数分は、使用者による時季指定の必要日数から控除される。他の選択肢の誤り：・時季指定義務は年10日以上の有給休暇が付与される労働者を対象とする・労働者が自ら5日以上取得済みの場合、使用者は重ねて時季指定をする必要はない・時季指定義務は39条7項・8項に明文で定められている

Question 5

最低賃金法における地域別最低賃金の効力に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

最低賃金額に達しない賃金の部分は無効となり、最低賃金額の定めをしたものとみなされる。最低賃金法4条1項・2項により、使用者は最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約はその部分については無効とし、無効となった部分は最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされる。他の選択肢の誤り：・無効となるのは最低賃金額に達しない部分のみであり、労働契約全体が無効となるわけではない・最低賃金は強行的な最低基準であり、当事者の合意によって適用を排除することはできない・地域別最低賃金は雇用形態を問わず原則として全ての労働者に適用される

Question 6

所定休日に労働させた後、その代わりに別の労働日を休みとする振替休日と代休の違いに関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

振替休日は事前に休日を振り替えるため、原則として休日労働の割増賃金は発生しない。振替休日は、あらかじめ休日と労働日を入れ替えることにより、休日労働とされた日が通常の労働日になるため、原則として休日労働の割増賃金（労働基準法37条）は発生しない。これに対し代休は、休日労働をさせた後に事後的に別の労働日を休みとするものであり、休日労働の事実自体は消滅しないため割増賃金の支払義務は残る。他の選択肢の誤り：・代休は事後的な措置であり、休日労働に対する割増賃金の支払義務を消滅させるものではない・振替休日と代休は割増賃金の要否等の効果が異なる別個の概念である・振替休日を行うには就業規則等に振替えの根拠規定を設けることが必要とされる

Question 7

時間外労働・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）の特別条項による時間外労働の上限に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

特別条項によっても、時間外労働は年720時間を超えることができない。労働基準法36条により、特別条項付き36協定を締結した場合であっても、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、複数月平均80時間以内でなければならず、月45時間を超えることができるのは年6回までとされている。特別条項の締結には臨時的な特別の事情があることを要する。他の選択肢の誤り：・特別条項を締結しても年720時間という上限は超えられない・年720時間という年間の上限も明文で定められている・特別条項の締結には臨時的な特別の事情があることが要件とされる

Question 8

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に、使用者が労働者に支払わなければならない休業手当に関する次の記述のうち、労働基準法上最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

休業期間中、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。労働基準法26条により、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。他の選択肢の誤り：・法律上義務付けられているのは平均賃金の100分の60以上であり全額ではない・休業手当の支払義務は使用者の責めに帰すべき事由がある場合に生じる・休業手当は26条により法律上の義務として定められている

Question 9

労働基準法における管理監督者（労働時間等の規定の適用除外者）に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

管理監督者に該当する場合、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用は除外される。労働基準法41条2号により、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者については、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外される。もっとも深夜労働の割増賃金（37条4項）の規定はなお適用される（最判平21.12.18・ことぶき事件）。管理監督者への該当性は役職名にとらわれず、職務内容・権限・待遇等の実態に即して判断される。他の選択肢の誤り：・深夜労働の割増賃金規定は管理監督者にも適用される・管理監督者への該当性は実態に即して判断され、役職名のみで形式的に決まるものではない・41条2号が適用除外の制度を明文で定めている

Question 10

変形労働時間制のうち、1年単位の変形労働時間制に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

労使協定を締結し、対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内であればよい。労働基準法32条の4により、使用者は、労使協定により対象期間及び特定期間、労働日、労働日ごとの労働時間等を定めた場合、対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる。他の選択肢の誤り：・1年単位の変形労働時間制でも1日・1週間の労働時間について限度が定められている（原則1日10時間・1週52時間等）・1年単位の変形労働時間制の導入には労使協定の締結が必要である・対象期間中の労働時間の特定は労使協定で定めるものであり、使用者が任意に変更できるものではない

労働時間・休暇の実務の一問一答