Question 1

職場におけるセクシュアルハラスメントの類型に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

対価型と、就業環境が害される環境型の二つに大別して整理される。職場のセクシュアルハラスメントは、性的な言動への対応により不利益を受ける「対価型」と、性的な言動により就業環境が害される「環境型」に大別して整理されている。他の選択肢の誤り：・同性間の言動もセクシュアルハラスメントに該当し得るとされている。・被害者が明確に抗議していない場合でも、就業環境が害されていれば該当し得る。・身体的接触を伴わない性的な発言等もセクシュアルハラスメントに該当し得る。

Question 2

職場におけるパワーハラスメントの定義に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

優越的な関係を背景に必要かつ相当な範囲を超え就業環境を害する言動。労働施策総合推進法上、職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものと定義されている。他の選択肢の誤り：・適正な範囲内の業務指導はパワーハラスメントには該当しない。・私的な言い争い一般ではなく、職場における優越的な関係を背景とした言動が対象である。・パワーハラスメントは同僚間や部下から上司への言動も含まれ、取引先従業員からの言動のみに限られない。

Question 3

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が事業主に課す措置義務に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

相談体制の整備等、雇用管理上必要な措置を講じることが求められる。労働施策総合推進法により、事業主は職場におけるパワーハラスメントについて、相談窓口の設置等の相談体制の整備を含む雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられている。他の選択肢の誤り：・措置義務は中小企業を含むすべての事業主に及ぶものとされている。・同法は行為者への刑事告発を事業主に義務付けるものではない。・発生件数を官庁へ毎年報告する義務は同法上定められていない。

Question 4

妊娠・出産等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

妊娠・出産や育児休業等の利用を理由とする不利益取扱いや言動を指す。マタニティハラスメントは、妊娠・出産や育児休業等の制度の利用等に関する言動により就業環境が害されることや、これらを理由とする不利益取扱いを指し、男女雇用機会均等法や育児介護休業法により防止措置等が定められている。他の選択肢の誤り：・育児休業等の利用に関するハラスメントは、男性労働者に対する言動も対象となり得る。・育児休業取得を理由とする不利益取扱いは法律上禁止されている。・妊娠を理由とする退職の強要や解雇は、均等法上原則として禁止されている。

Question 5

労働安全衛生法の目的に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

労働者の安全と健康を確保するとともに快適な職場環境の形成を促進する。労働安全衛生法1条は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立等により職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とすると定めている。他の選択肢の誤り：・税務上の優遇措置を定めることは労働安全衛生法の目的ではない。・労働組合の保護を目的とするのは労働組合法であり、労働安全衛生法の目的ではない。・賃金等の労働条件の最低基準を定めるのは主に労働基準法であり、労働安全衛生法の主目的ではない。

Question 6

労働安全衛生法上の安全管理者・衛生管理者の選任に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

業種等に応じ常時50人以上の労働者を使用する事業場で選任義務が生じる。労働安全衛生法及び関連政令により、一定の業種で常時50人以上の労働者を使用する事業場は、安全管理者及び衛生管理者を選任しなければならないとされている。他の選択肢の誤り：・選任義務は業種や規模を基準とするものであり、公務員の職場を一律に除外するものではない。・選任義務は法律上定められた強行的な義務であり、事業主の任意の判断に委ねられているものではない。・選任義務は一定規模以上の事業場に生じるものであり、労働者1人の雇用で直ちに生じるものではない。

Question 7

労働安全衛生法が定める健康診断に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

事業者は労働者に対し定期に医師による健康診断を実施すべきである。労働安全衛生法66条等により、事業者は労働者に対し、雇入れ時及びその後定期に、医師による健康診断を実施しなければならないとされている。他の選択肢の誤り：・雇入れ時のみでなく、その後も定期的に健康診断を実施する義務がある。・法定の健康診断費用は事業者が負担すべきものとされている。・定期健康診断の実施は法律上の義務であり、事業者の任意ではない。

Question 8

労働安全衛生法上のストレスチェック制度に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

常時50人以上の労働者を使用する事業場で年1回の実施が義務付けられる。労働安全衛生法66条の10等により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、事業者に対し年1回の心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）の実施が義務付けられている。他の選択肢の誤り：・労働者に受検を強制することはできず、受検は労働者の意思に委ねられている。・常時50人以上の事業場では実施が義務であり、単なる努力義務にとどまらない。・ストレスチェックの結果は労働者本人の同意がなければ事業者に通知されない。

Question 9

労働安全衛生法上の産業医の選任に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

常時50人以上の労働者を使用する事業場は産業医を選任すべきである。労働安全衛生法13条等により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、事業者は医師のうちから産業医を選任し、労働者の健康管理等を行わせなければならない。他の選択肢の誤り：・産業医の選任義務は労働者数を基準とするものであり、労働組合の有無とは関係がない。・選任義務が生じるのは常時50人以上の事業場であり、規模にかかわらず一律に生じるものではない。・産業医は労働者の健康管理等の職務を担う専門職であり、経営相談を専ら行う立場ではない。

Question 10

職場におけるハラスメント防止のための相談窓口に関する記述として、最も適切なものはどれか。

Accepted Answer

事業主はハラスメントの相談に応じ適切に対応する体制を整備すべきである。労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法等に基づく指針により、事業主は労働者からのハラスメントに関する相談に応じ、適切に対応するために必要な体制（相談窓口の設置等）を整備することが義務とされている。他の選択肢の誤り：・相談窓口の整備は指針等に基づく雇用管理上の措置義務として求められており、努力義務にとどまらない。・相談窓口は性別を問わずすべての労働者からの相談に対応することが求められる。・ハラスメントを相談したことを理由とする不利益取扱いは禁止されている。

ハラスメントと安全衛生の一問一答