労働基準法の一問一答

解説
労働基準法では、使用者は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければならないと定めています（第34条第1項）。

他の選択肢が誤りである理由
・労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩が必要です。
・休憩時間は、原則として一斉に与えなければなりません。一斉に与えないことができるのは、労使協定がある場合などです（第34条第2項）。
・法定労働時間は、休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間です（第32条）。これを超えて労働させるには、36協定の締結と届出が必要です。

覚え方のポイント
「1日8時間、1週40時間」「6時間超で45分、8時間超で1時間の休憩」「休憩は労働時間の途中に、原則一斉に、自由に利用させる」。

解説
労働基準法では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています（第15条）。賃金や労働時間などの事項は、厚生労働省令で定める方法（書面の交付など）で明示しなければなりません。

他の選択肢が誤りである理由
・労働条件は、労働者が求めたときだけでなく、労働契約の締結に際して必ず明示しなければなりません。
・賃金に関する事項は、書面の交付などの方法で明示しなければなりません。
・明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

覚え方のポイント
「契約の締結時に労働条件を明示」「賃金・労働時間などは書面等で」「事実と違えば即時解除できる」。

解説
労働基準法では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めています（第20条第1項）。

他の選択肢が誤りである理由
・予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合は、その日数だけ短縮することができます（第20条第2項）。例えば10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払います。
・予告は少なくとも30日前です。14日前では足りません。
・予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

覚え方のポイント
「解雇の予告は30日前、または30日分以上の平均賃金」「予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮できる」。

解説
労働基準法では、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと定めています（第35条第1項）。ただし、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者には、この規定は適用されません（同条第2項、変形休日制）。

他の選択肢が誤りである理由
・4週間を通じ4日以上の休日を与える方法（変形休日制）も、法律で認められています。
・法律は休日の回数を定めているだけで、日曜日などの曜日を指定してはいません。
・年次有給休暇は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に、10労働日を与えます（第39条）。1年ではありません。

覚え方のポイント
「休日は毎週1回（または4週4日）、曜日の指定はない」「年休は6か月、8割出勤で10日、勤続とともに増える」。

解説
労働基準法では、賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないと定めています（第24条第2項）。労働者の生活の安定のための規定で、労働者が同意したとしても、毎月の賃金を2か月に1回にまとめて支払うことはできません。

他の選択肢が正しい理由
・賃金は、原則として通貨で、直接労働者に支払わなければなりません（第24条第1項）。
・賃金は、原則としてその全額を支払わなければなりません（法令に別段の定めがある場合や労使協定がある場合を除く）。
・臨時に支払われる賃金や賞与などは、毎月1回以上、一定の期日に支払う原則の例外とされています（同条第2項ただし書）。

覚え方のポイント
賃金支払いの5原則は「通貨で」「直接」「全額を」「毎月1回以上」「一定の期日に」。賞与などの臨時の賃金は、毎月払いの例外です。

解説
労働基準法では、時間外労働や休日労働を可能にする36協定の規定（第36条）や、変形労働時間制の規定などは、満18歳に満たない者には適用しないと定めています（第60条第1項）。したがって、36協定を結んでも、年少者に時間外労働をさせることはできません（災害等による臨時の必要がある場合を除く）。

他の選択肢が正しい理由
・使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければなりません（第57条）。
・年少者は、原則として午後10時から午前5時までの深夜に使用してはなりません（第61条）。
・一定の重量以上の重量物を取り扱う業務や、危険又は有害な業務には就かせてはなりません（第62条）。

覚え方のポイント
年少者の保護は「年齢証明書の備付け」「深夜業の禁止」「36協定による時間外、休日労働の禁止」「危険、有害業務と重量物の制限」。

解説
労働基準法では、使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならないと定めています（第16条）。労働者を不当に職場に縛りつけることを防ぐための規定です。

他の選択肢が誤りである理由
・労働契約の不履行について、違約金を定める契約をすることは禁止されています。
・使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはなりません（第17条）。
・使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約をしてはなりません（強制貯金の禁止、第18条）。

覚え方のポイント
労働契約で禁止されているのは「違約金・賠償予定」「前借金との相殺」「強制貯金」。

解説
労働基準法では、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができ、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければならないと定めています（第15条第2項・第3項）。事実と異なる条件で遠方から呼び寄せられた労働者が、帰る費用まで負担しなくて済むようにするための規定です。

他の選択肢が誤りである理由
・30日分以上の平均賃金は、解雇の予告をしない場合に使用者が支払う解雇予告手当の額です（第20条）。
・休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払うもので（第26条）、この規定で負担するものではありません。
・契約の残りの期間の賃金を支払うことは、この規定では定められていません。使用者が負担するのは帰郷のための旅費です。

覚え方のポイント
「労働条件が違う→即時解除できる→14日以内の帰郷なら旅費は使用者負担」。

解説
労働基準法では、使用者が法定の労働時間を超えて労働させたり、法定の休日に労働させたりする場合は、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面による協定（36協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出なければならないと定めています（第36条）。

他の選択肢が誤りである理由
・36協定で定める時間外労働の限度時間は、原則として1か月45時間、1年360時間です（第36条第4項）。建設業にも2024年4月から適用されています。
・時間外労働の割増賃金の率は、2割5分以上です（1か月60時間を超える部分は5割以上）。
・休日労働の割増賃金の率は、3割5分以上です。2割5分は時間外労働の率です。

覚え方のポイント
「時間外、休日労働＝36協定の締結と届出」「限度時間は月45時間、年360時間」「割増率は時間外2割5分、休日3割5分、月60時間超は5割」。

解説
労働基準法では、この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とし、無効となった部分は、この法律で定める基準によると定めています（第13条）。契約の全体が無効になるのではなく、基準に達しない部分だけが無効となり、法の基準に置き換わります。全体を無効にすると、かえって労働者が働く根拠を失ってしまうためです。

他の選択肢が正しい理由
・労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければなりません（第1条）。
・使用者は、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱いをしてはなりません（第3条）。
・使用者は、暴行や脅迫などによって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません（第5条）。

覚え方のポイント
「労働基準法の基準は最低基準」「基準に達しない部分だけが無効となり、法の基準に置き換わる」。